Leiderschapsstijlen​​​​

Mode of maatwerk?

Agressief, authentiek, autoritair, charismatisch, ondernemend, ethisch, dienend, instrumenteel, participatief, paternalistisch, transactioneel, transformationeel … Leiderschapsstijlen lijken wel modetrends. Er duiken voortdurend nieuwe termen op, telkens voorgesteld als de nieuwe must-have. Maar wie goed kijkt, ziet vooral variaties op hetzelfde patroon. Loont het de moeite om elke leiderschapsstijl eens ‘te passen’? Of is het beter om te investeren in je eigen, tijdloze stijl? Nieuwe stijl, zelfde snit Zeg “leiderschap” en je krijgt een lawine aan labels over je heen: coachend, dienend, authentiek, transformationeel… Al die modellen worden bovendien apart onderzocht, alsof ze losstaan van de rest. Wie goed oplet, merkt al snel dat veel van die stijlen verdacht veel op elkaar lijken. Toch blijft de wetenschap (maar vooral de consultancywereld) vrolijk nieuwe varianten lanceren. Zonder veel aandacht voor overlap of relevantie.

“De lijst van nieuwe stijlen bijhouden is op zich al een fulltime job.”

Het gevolg? Een warboel van stijlen die meer op elkaar lijken dan ze verschillen. Zelfs ervaren hr-professionals raken er de draad in kwijt. De lijst van nieuwe stijlen bijhouden is op zich al een fulltime job. En terwijl we druk bezig zijn met labelen, verliezen we de essentie uit het oog: medewerkers helpen groeien, teams versterken en organisaties vooruithelpen.

Fast fashion of duurzame stijl?

“Good leadership comes in many styles – and those styles have more in common than many consultants would have you believe.” Niet onze woorden – wel die van Rob Briner , die zich baseert op een studie uit de Journal of Management Studies, over de toegevoegde waarde (of het gebrek daaraan) van al die leiderschapsstijlen. Long study short: goed leiderschap komt in veel vormen en maten. Maar al die stijlen hebben grotendeels vergelijkbare effecten en verschillen onderling weinig van elkaar. We doen er beter aan om minder te labelen en meer te focussen op een kleine set van essentiële leiderschapsstijlen, in plaats van élke stijl onder de loep te nemen.

“We doen er beter aan om minder te labelen en meer te focussen op een kleine set van essentiële leiderschapsstijlen.”

Voor bedrijven betekent dit dat ze niet in elke leiderschapshype moeten investeren. Oef. Zoals Briner samenvat, wijst de studie uit dat het beter is om bestaande, positieve eigenschappen (die stroken met de waarden en normen van het bedrijf) van hun leidinggevenden te stimuleren. Leidinggevenden hoeven zich dus ook niet telkens een nieuwe leiderschapsstijl aan te meten. Wat wél interessant is (en daar komen we later op terug) is om je leiderschapsstijl te leren aanpassen volgens de context.

Maar … Perco heeft het toch ook over leiderschapsstijlen?

Bij Perco werken we inderdaad met het leiderschapscircumplex, een wetenschappelijk onderbouwd integratief model dat het complete gedragsrepertoire van een leider opdeelt in 8 stijlen. Het grote verschil tussen gehypete leiderschapsstijlen? Met het circumplex bekijken we leiderschap als interpersoonlijk gedrag, en dus niet als een vast profiel of rigide stijl. We geven aan dat een leider nooit slechts één stijl toepast, en dat ook niet moet nastreven.

“Een persoonlijke leiderschapsstijl ontwikkelen is maatwerk.”

Stijlflexibiliteit is het nieuwe zwart Daarnaast zetten we in op stijlflexibiliteit. Net zoals je niet in galakleed naar een werfvergadering gaat of met teenslippers een keynote geeft, moet je als leider vlot kunnen schakelen tussen stijlen afhankelijk van de context.

• De groene stijlen (inspirerend, coachend, participatief) vormen de basis.

• De oranje stijlen (toegeeflijk en directief) zijn soms nuttig, in specifieke situaties.

• De rode stijlen (wantrouwend, teruggetrokken, autoritair, hard) vermijd je liever, al is een kleine hoeveelheid van dat gedrag ook niet abnormaal.

Samengevat in modetermen: in plaats van je te overstelpen met leiderschapsstijlen, reiken we een vaste garderobe aan met tijdloze stukken waarmee jij oneindig kan mixen en matchen.

Wil je meer weten over Leiderschap en evidence based? Meld je dan aan voor de workshop die Perco geeft tijdens het seminar Evidence Based HR. Het seminar is georganiseerd door 5 partijen die evidence based werken binnen de HR hoog in het vaandel hebben staan: Perco, Chivo, WELDER, Moralys en id Plein.

Autonomie in Re-integratie: Waarom zelfsturing cruciaal is voor duurzaam herstel​​

De traditionele aanpak van re-integratie is vaak sturend. Protocollen, vaste stappenplannen, en de focus op het zo snel mogelijk 'terug duwen' van de zieke werknemer in het arbeidsproces. Dit voelt misschien efficiënt, maar in de praktijk zien we dat deze aanpak kan leiden tot frustratie, weerstand, en in het ergste geval, een langduriger verzuim. Waarom? Omdat we voorbijgaan aan een van de meest fundamentele psychologische basisbehoeften van de mens: autonomie.

Stel je voor: je bent ziek, kwetsbaar, en onzeker over je toekomst. En dan krijg je van bovenaf te horen wat je moet doen, wanneer, en hoe. Je bent een nummer in een systeem, een taak op een checklist. Zou het jou motiveren en de meest effectieve manier zijn tot duurzaam herstel en een succesvolle terugkeer op de werkvloer? Natuurlijk niet. Een mens wil de regie over zijn eigen leven behouden, ook in moeilijke tijden.

De Kracht van Zelfsturing: Wat de wetenschap zegt

Het belang van autonomie-ondersteuning bij re-integratie is geen 'nieuwe hype' of een soft managementconcept. Het is stevig wetenschappelijk onderbouwd. Neem bijvoorbeeld dit onderzoek onder re-integratieprofessionals, gepubliceerd in PubMed Central (Voois et allii, 2021) dat de kritieke rol benadrukt van gedeelde besluitvorming (Shared Decision Making - SDM). Hoewel de professionals wel het belang van een goede relatie en vertrouwen met cliënten benadrukten, bleek dat ze hun cliënten vaak niet informeerden over de mogelijkheid om deel te zijn van het besluitvormingsproces, of een gezamenlijk doel bespraken.

Dit is een gemiste kans! De studie verwijst naar eerdere onderzoeken die aantonen dat SDM in arts-patiëntrelaties leidt tot grotere tevredenheid, hogere niveaus van zelfmanagement en autonomie, en betere naleving van het behandelplan. Outcomes die in hoge mate het re-integratieproces kunnen vergemakkelijken. Het is dus geen verrassing dat werknemers die een hoge mate van autonomie en beslissingsbevoegdheid ervaren in hun werk, significant sneller en succesvoller re-integreren na ziekteverlof. En waarom zou dat niet gelden voor het re-integratieproces zelf?

De Sleutel tot Autonomie-Ondersteuning

Voor HR-professionals betekent dit een verschuiving in perspectief. Het gaat niet om het dicteren van een route, maar om het faciliteren van een proces waarin de werknemer mede-eigenaar is.

Dit betekent:

• Luisteren en Valideren: Neem de zorgen en wensen van de werknemer serieus. Wat heeft hij of zij nodig om zich weer competent en verbonden te voelen met het werk?

• Keuzevrijheid Bieden: Biedt waar mogelijk opties aan in het re-integratieproces. Denk aan flexibele werktijden, aangepaste taken, of de volgorde van re-integratiestappen. Hoe meer zeggenschap de werknemer ervaart, hoe groter de intrinsieke motivatie.

• Transparantie: Communiceer helder over de mogelijkheden en beperkingen. Een werknemer die begrijpt waarom bepaalde beslissingen genomen worden, zal zich minder snel overvallen voelen en meer betrokken zijn.

• Competentie Versterken: Help de werknemer zich weer bekwaam te voelen in zijn werk. Bied trainingen of hulpmiddelen aan die de terugkeer vergemakkelijken en het zelfvertrouwen vergroten.

Door de psychologische basisbehoeften van autonomie, competentie en verbondenheid te adresseren, creëren we een omgeving waarin mensen niet alleen moeten re-integreren, maar ook willen re-integreren. Dit is de kern van evidence-based re-integratie en de enige weg naar duurzaam herstel en minder verzuim.

Wil je meer weten over evidence based re-integreren? Meld je dan aan voor de workshop die id Plein geeft tijdens het seminar Evidence Based HR. Het seminar is georganiseerd door 5 partijen die evidence based werken binnen de HR hoog in het vaandel hebben staan: Perco, Chivo, WELDER, Moralys en id Plein.